A projekt az Európai Unió és a Szociális és Munkaügyi Minisztérium támogatásával, az Európai Szociális Alap és a Munkaerő-piaci alap társfinanszírozásában valósul meg.
Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat munkaerő-piaci tevékenységeinek megújítására irányuló pályázat keretében idén januárban megkezdődtek a nagyvállalati szervezetfejlesztések. A fejlesztés célja az, hogy adott intézményen belül megvizsgálják a rugalmas munkavégzés feltételeit. A vizsgált vállalatok reakciója többségében pozitív, a szükséges feltételeket, körülményeket megteremtették a hatékony diagnózis felállítása érdekében.
Egy hazai telekommunikációval foglalkozó nagyvállalatnál született tapasztalatokból rengeteg hasznos információhoz jutottak tanácsadóink, amire alapozva egy komplex programot tudnak bemutatni a vezetőségnek, hogy egyrészt mennyire adottak a feltételek a rugalmas foglalkoztatás kialakítására, másrészt mekkora a hajlandóság az alkalmazottak részéről, hogy rugalmasan dolgozzanak.
Sok negatív példával ellentétben ennél a cégnél nagy hangsúlyt fektetnek a dolgozók elégedettségére, a stressz csökkentésére és kifejezetten ellenzik a tartós túlórát, de ezek mellett a fő szempont továbbra is a hatékonyság maradt.
A fenti szervezetben egységes álláspontot képviseltek a vezetők, miszerint már jelenleg is megvalósul részleges távmunka a cégnél, azonban ez nem leszabályozott folyamatként megy végbe, hanem ad-hoc jelleggel működő folyamat eredménye. A vezetőség kérése, hogy a törvényi útvesztőben eligazodva kapjanak egy szabályzatot, ami a távmunka összes releváns jellemzőit meghatározza. Érdekes paradigma, hogy míg a vezetőség – költségcsökkentő szempontok miatt – preferálja a távmunka minél szélesebb körű kialakítását, addig az alkalmazottak – a kellemes munkahelyi légkör miatt – nem motiváltak a távmunka irányában.
Emellett a kismamák helyzete kiemelt jelentőséggel bír a vállalatnál, ugyanis a cég, több gyermek születése esetén, nem képes 5-6 évig fenntartani a kismamák helyét a szervezetben. Erre nyújt megoldást a határozott idejű munkaviszony, amit akár évenként meg lehet újítani. Ez a fajta munkaviszony azonban nem támogatja a dolgozók beintegrálását a szervezetbe, szorosabban a csapatba, ami a cég filozófiájával nem egyezik.
Egy másik vizsgált nagyvállalat esetében is fontos kérdés volt a szülési szabadságról visszatérő kismamák helyzete. A fő problémát a vállalatnál az jelenti, hogy a kismamák először, pár hónap erejéig, napi 6 órában próbálnak dolgozni azért, hogy újra ki tudják alakítani a mindennapi életüket. Viszont ekkor a vezetőknek problémát okoz kitűzni az éves célokat, és a munkatársaktól is áldozatot követel, hogy a csapat ne maradjon el a munkájával. A vállalat támogatná a visszatérő kismamákat, érzik is ennek fontosságát, de a szervezeti kultúra gátat szab a folyamatnak.
A fentiekből látszik, hogy a rugalmas munkavégzésre irányuló szervezetfejlesztésnek nem egyértelmű megoldásokat adó kérdésekre kell komplex, mindenki számára optimális megoldást nyújtani. A szervezetfejlesztés lényege, hogy minden vállalatot és működését egyedileg kell megvizsgálni, majd ezután specifikus megoldásokat kell kialakítani az adott vállalaton belüli rugalmas foglalkoztatási lehetőségekre.
